Kommunesammenslåingen som skal resultere i Orkland kommune omtales ofte som en «virksomhetsoverdragelse». Dette finner vi omtalt i intensjonsavtalen for kommunesammenslåingen og omstillingsavtalen som regulerer forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstakersiden prosjektperioden fram til 01.01.2020. Som ansatt har en ofte mange spørsmål om hva dette innebærer for ens arbeidsforhold. Her finner du derfor informasjon om de viktigste konsekvensene av at det skjer en virksomhetsoverdragelse i Orklandssammenheng.

Arbeidstakers rettigheter i forbindelse med virksomhetsoverdragelse er regulert i arbeidsmiljøloven kapittel 16.

Arbeidstakere kan oppleve at virksomheten, eller en del av virksomheten, de jobber i blir virksomhetsoverdratt til en annen virksomhet. Dette er blant annet normalt tilfellet ved inngåelse og opphevelse av interkommunale samarbeid, hvor en etter avtale mellom kommuner slår sammen eller deler opp kommunale tjenester.

Hvilke regler gjelder?
Arbeidsmiljøloven kapittel 16 regulerer arbeidstakernes stilling ved overføring av hel eller deler av en virksomhet.

Bestemmelsene skal sikre at endringer på arbeidsgiversiden ikke medfører dårligere rettigheter for arbeidstakeren enn det som gjelder i arbeidsforholdet med den opprinnelige arbeidsgiver.

Rettigheter etter arbeidsavtalen
Arbeidstakers rettigheter og plikter som følger av arbeidsavtalen eller arbeidsforholdet hos tidligere arbeidsgiver overføres til den nye arbeidsgiveren i henhold til arbeidsmiljøloven § 16-2 nummer 1. Avtalte ansettelsesvilkår som f.eks lønn, telefongodtgjørelse, reise og diett, mv fortsetter uendret hos ny arbeidsgiver.

Alle arbeidsforhold skal være regulert av en skriftlig arbeidsavtale. Avtalen fastsetter rammene for arbeidsforholdet, og kan i utgangspunktet ikke endres ensidig av arbeidsgiver eller arbeidstaker. Den nye arbeidsgiveren kan således ikke ensidig endre vesentlig innholdet av arbeidsforholdet.

Et arbeidsforhold skiller seg fra andre typer avtale ved at dette ofte strekker seg over svært lang tid, dette innebærer at et arbeidsforhold vil endre seg over tid og at det må være muligheter for å justere på de avtalte forutsetningene.  Arbeidsgiver har styringsrett og kan innen rammene av denne foreta endringer i arbeidstid, arbeidssted og arbeidsoppgaver. De endringer som gammel arbeidsgiver kunne foretatt innenfor styringsretten vil også ny arbeidsgiver kunne foreta etter overføring av arbeidsforholdet.

Arbeidsavtalen begrenser arbeidsgivers styringsrett. Betydelige eller vesentlige endringer kan ikke skje uten at partene blir enige om å inngå en ny avtale, eller ved at arbeidsgiver gjennomfører en formell oppsigelse - en endringsoppsigelse.

Om endringene kan betraktes som vesentlige må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle. Noen endringer kan arbeidsgiver gjøre i kraft av sin styringsrett. Hovedprinsippet er at stillingens grunnpreg ikke skal endres vesentlig og endringen skal være innenfor rammen av arbeidsforholdet som er inngått.

Mindre endringer i for eksempel arbeidstid, utbetalingstidspunkt og lignende vil som hovedregel være innenfor arbeidsgivers styringsrett. Dette innebærer at arbeidsgiver til en viss grad kan endre arbeidsavtalen ensidig, både varig og midlertidig. Det antas at arbeidsgiver må ha en fornuftig grunn for sine endringer.

Rettigheter etter tariffavtaler
Med tariffavtaler menes alle kollektive avtaler, herunder sentrale og lokale særavtaler.

Ny arbeidsgiver blir iht. arbeidsmiljøloven § 16-2 bundet av tariffavtale dersom det ikke innen tre uker etter overdragelsen gis melding til den annen part i avtalen om at ny arbeidsgiver ikke ønsker å være part i avtalen. Overdragelsestidspunktet er 01.01.2020.

Pensjonsrettigheter
Arbeidstakerens rett til videre opptjening av alders-, etterlatte- og uførepensjon i henhold til kollektiv pensjonsordning overføres til ny arbeidsgiver i henhold til arbeidsmiljøloven § 16-2 nr.3.

Andre rettigheter?
Individuelle rettigheter som er inntatt i personalhåndbok eller reglement (og som ikke er regulert i den individuelle arbeidsavtalen eller i tariffavtalen/særavtalen) overføres ikke. De tillitsvalgte bør drøfte muligheten for å få slike rettigheter hos den nye arbeidsgiveren.

Ansiennitet
Opparbeidet ansiennitet hos forrige arbeidsgiver vil bli overført til ny arbeidsgiver.

Kan arbeidstaker sies opp?
En overføring av virksomhet i seg selv er ikke grunnlag for oppsigelse eller avskjed av arbeidstakere. Det følger av arbeidsmiljøloven § 16-4. Intensjonsavtalen som er inngått sier at ingen ansatte skal kunne sies opp som følge av kommunesammenslåingen. Arbeidstaker er imidlertid ikke beskyttet mot oppsigelser begrunnet i økonomiske forhold, rasjonalisering eller i arbeidstakers eget forhold.

Plikt til å bli med over til ny arbeidsgiver?
En ansatt som er omfattet av virksomhetsoverdragelsen blir automatisk overført til ny virksomhet. Enhver arbeidstaker vil stå fritt til å si opp sin stilling og en ansatt kan derfor ikke tvinges over til en ny arbeidsgiver.

En problemstilling som reiser seg er hvilken adgang arbeidstaker har til å reservere seg mot overføring til ny arbeidsgiver for å bli igjen hos nåværende arbeidsgiver. Ved overføring av hele virksomheten vil det ikke være noe virksomhet å bli igjen hos, og med det har arbeidstaker i praksis ingen reservasjonsrett som innebærer å bli igjen hos tidligere arbeidsgiver.

Arbeidstakeren må derfor avslå tilbud om stilling i ny kommune eller si opp sin stilling i nåværende kommune med virkning fom 1.1.2020 for å ikke bli med over i ny kommune.